Congé de naissance : ce que les employeurs doivent savoir en 2026

Depuis la réforme portée par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, le congé de naissance est devenu un sujet incontournable pour les services RH et paie. Entre le congé de 3 jours à la charge de l’employeur et le congé supplémentaire indemnisé par la CPAM, plusieurs subtilités méritent d’être clarifiées pour sécuriser vos pratiques.

Qui peut en bénéficier ?

Le congé de naissance s’adresse au père, au conjoint ou à la conjointe, au partenaire de Pacs ou au concubin ou à la concubine de la mère (C. trav. art. L. 3142-1, 3° ; L. 1225-46-2). Il concerne tous les salariés, quel que soit leur contrat — CDI, CDD, temps plein ou temps partiel — sans condition d’ancienneté ni d’effectif dans l’entreprise.

Point important : chaque parent dispose d’un droit propre et autonome au congé supplémentaire. L’employeur ne peut pas le refuser, par analogie avec la jurisprudence applicable au congé de paternité (Cass. soc. 31-5-2012, n° 11-10.282).

Une durée en deux temps

Le congé de 3 jours reste à la charge de l’employeur, avec maintien intégral du salaire. Le congé supplémentaire, lui, est indemnisé par la CPAM et vient prolonger le congé de maternité, de paternité ou d’adoption. À noter, sur les naissances multiples : l’administration retient un seul congé de 3 jours, une position qui reste discutée (Circ. 114 SS du 2-7-1951).

Délais à anticiper

Le congé supplémentaire peut être fractionné en deux périodes d’un mois si l’option des 2 mois est retenue. Le salarié doit en principe prévenir son employeur 1 mois avant le début du congé, par lettre recommandée ou remise en main propre contre récépissé. Ce délai est ramené à 15 jours si le congé est pris immédiatement après un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, ou s’il débute dans le mois suivant la naissance.

Le congé doit en principe être pris dans les 9 mois suivant la naissance. Pour les naissances survenues entre janvier et juin 2026, une mesure transitoire étend ce délai jusqu’au 31 mars 2027.

Une protection à ne pas négliger

Pendant la durée effective du congé supplémentaire, le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement (C. trav. art. L. 1225-4-5). Aucune notification de licenciement n’est possible, sauf faute grave sans lien avec la naissance ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à celle-ci.

Cette protection reste toutefois relative : l’employeur peut convoquer à un entretien préalable, le mener, consulter le CSE ou préparer la lettre de licenciement pendant cette période — seule la notification est bloquée.

Indemnisation : ce qui change pour la paie

• ✓ Congé de naissance (3 jours) : maintien de salaire intégral par l’employeur, assimilé à du travail effectif pour le calcul des congés payés.
• ✓ Congé supplémentaire : indemnités journalières de sécurité sociale versées par la CPAM, sans délai de carence — 0,7 fois l’IJSS maternité le premier mois, 0,6 fois le second, soumises à la CSG (6,20 %), à la CRDS (0,50 %) et à l’impôt sur le revenu.

Ce congé n’est pas cumulable avec les IJSS maladie, maternité, paternité ou accident du travail, ni avec l’allocation chômage, la PreParE ou l’AJPP.

Les points de vigilance pour les entreprises

• ✓ Naissances multiples : la position administrative d’un seul congé de 3 jours reste sujette à débat — à surveiller.
• ✓ Congé de paternité : privilégiez la lecture la plus sécurisante en anticipant l’épuisement total des 25 jours.
• ✓ Congé parental d’éducation : non cumulable simultanément avec le congé de naissance, mais reste accessible à son issue.
• ✓ Formalités employeur : la déclaration s’effectue en DSN, complétée d’un formulaire CNAM pendant la phase transitoire (1er juillet – 30 septembre 2026), via net-entreprises.fr.

Sources : C. trav. art. L. 3142-1, L. 3142-2, L. 1225-46-2, L. 1225-4-5 ; CSS art. L. 331-8-1, R. 331-5-1 ; LFSS 2026, art. 99 ; décrets n° 2026-419 et 2026-425 du 30 mai 2026.